每当一个组织将其业务扩展到其他国家时，它往往会变得多文化，然后将面临将各种文化融合在一起的挑战。管理人员进入另一个国家需要调整他们的领导风格沟通模式和其他做法，以适应他们的东道国。他们的作用是提供文化融合，使来自两国的员工适应新的情况，为所在国家的组织和人民的利益寻求更大的生产力。
阅读更多:
文化适应的障碍
- 来到东道国的经理和其他员工往往会表现出不同的行为，从自己的角度看待周围的情况。他们可能无法认识到自己文化和其他文化之间的关键差异。这些人被称为“狭隘的”。
- 另一类被称为“个人主义”的管理者非常强调他们的个人需求和福利。他们更关心自己，而不是东道国。
- 容易适应另一种文化的另一个潜在障碍是，当人们倾向于相信他们的家乡条件是最好的。这种倾向被称为“自我参照标准”或“民族中心主义”。这种感觉妨碍了理解其他文化中的人类行为，妨碍了从当地员工那里获得生产力。
文化距离
为了决定人员迁移到另一个国家时可能需要的适应程度，了解两国之间的文化距离是有帮助的。文化距离是指任何两种社会制度之间的距离。无论文化距离有多大，它确实会影响所有人对商业的反应。管理者的工作就是让员工适应另一种文化，并整合涉及到的各种文化的利益。
文化冲击
当员工进入另一个国家时，他们往往会遭受文化冲击，这是由于遇到不同的文化而引起的不安全感和迷失方向。他们可能不知道如何行动。可能会害怕失去面子和自信，或者变得情绪低落。文化冲击实际上是普遍存在的。造成文化冲突的一些常见原因如下:
- 不同的管理理念
- 新语言
- 可供选择的食物，衣服，货物的可用性
- 对待工作和生产力的态度
- 与家人、朋友和同事分离
- 独特的货币体系
许多外派人员表示，在适应另一种文化中不同的人力资源管理理念、语言、不同的货币和工作态度方面存在困难。
克服文化适应障碍
- 认真挑选能够承受/适应国际任务的文化冲击的员工是很重要的。
- 离职前对员工将要生活的地理、习俗、文化和政治环境进行培训，有助于员工文化适应。
- 对更好职位的激励和保证将激励员工在新的国家进行文化适应。
- 在另一个国家工作一段时间后回到祖国的员工往往会在自己的祖国遭受文化冲击。在适应了另一个国家的文化并享受了它的独特性之后，外派人员很难重新适应自己国家的环境。因此，企业需要制定归国政策和计划，帮助归国员工获得合适的工作并适应“新”环境。
阅读更多:员工培训计划中的跨文化准备
文化事件
一个国家的生产性商业实践不能直接转移到另一个国家。这反映了文化偶然性的观点，即一个特定国家最有成效的实践在很大程度上取决于其文化、社会制度、经济发展以及所在国员工的价值观。因此，外派经理必须学会在一个新的环境中以一定的灵活性有效地运作。劳动政策、人事实践和生产方法需要适应不同的劳动力。组织结构通信模式需要适合本地操作。