亨利·法约尔管理原则的批判性评价

亨利•法约尔他是发展管理理论的先驱，并出版了主要著作《管理14条原则》。这是第一本出版的关于管理的书，直到今天，法约尔仍被称为现代管理学之父。法约尔在为管理者建立引导员工更有效地实现目标的原创方法方面发挥了重要作用。他被广泛认为是他那个时代最重要的理论家之一，他的一些思想仍然适用于现代管理。

法约尔假设的第一个原则是劳动分工原则。法约尔认为，效率可以通过根据员工的专业化分配任务或通过重复来实现专业化来最大化。这一理论适用于员工较多甚至较少的企业。该理论认为，不应该把同样的任务分配给很多人来分散工作。这就导致了劳动力的合理利用，并确保员工保持专注。企业将工作划分为部门，部门负责人根据员工的专业化分配工作。例如，在当代公司中，it部门至关重要。处理组织涉众的数据和信息的工作是关键的，需要熟练的工人。因此，在这种情况下，所有的工作都不可能由所有的员工同时完成，因为分工是专业化所必需的。将每天执行的作业数量分配给不同部门的工作人员，比将每个工作人员一个接一个地聚集在一起处理每个作业元素更有意义。 Therefore, permanent duties are assigned to staff to ensure that staff are specialized in their roles to maximize efficiency showing that to this day Fayol’s theory of division of labor is still valid.

虽然亨利·法约尔的管理原则着眼于薪酬(实现员工满意度的财务和非财务方法)和公平(员工平等)，但他的方法经常受到批评，因为缺乏对管理中现在非常重要的人的方面的重视。他的方法没有利用现在流行的人力资源部门——一个组织内的职能，专注于雇佣、管理和指导在企业工作的人。后资本主义的管理思想强调，人力资源和经济资源的良好分配对员工的积极性和生产力至关重要。有证据表明，对于员工来说，人力资源部门首先关心的是他们的利益，而不是雇主。如果没有一个强大而稳定的人力资源部门，员工可能会感到被忽视，从而导致满意度降低，效率和产出不可避免地下降。HR也参与其中员工招聘这是任何企业的重要组成部分。员工的技能越高，需要的培训就越少，工人的产出水平就越高。当冲突发生时，人力资源方面通常可以在员工和管理层之间充当公正的裁判，防止冲突进一步升级，还可以帮助修复关系。因此，虽然薪酬和公平在现代管理中都很重要，但从人的角度来看，确保员工在工作中感到满足和安全感是不够的。

也许，对法约尔管理理论最大的批评是，他的管理原则主要是从高层管理人员的角度创建的。法约尔认为，只有最高层的管理者才能做出对企业成功至关重要的决策，而根据更后资本主义的观点，组织中中下层管理者的重要性不应被忽视。根据一项研究来自宾夕法尼亚沃顿大学的Ethan Mollick教授发现在财富800强公司中，顶级管理者(如首席执行官、首席运营官)对公司业绩变化的解释不到5%。中层管理人员负责执行管理计划，并为符合公司政策的低层管理人员提供方向性角色。法约尔的主动性原则认为，管理者应该给下属一定程度的自由来制定自己的计划，以保持热情和努力。然而，这种一定程度的自由可能是不够的，例如，一个主管和行动可能需要更高层次的经理。应当赋予管理人员适当的权力，以便他们作出能立即使产出最大化的决定。这最终会损害下级管理者的权威。在一天结束的时候，监督员工工作的低级经理最终是效率和产出水平的决定因素。因此，高层管理人员并不是唯一参与决定业务总体方向的人。这取决于中下层管理者的共同努力，并受到高层的监督。

继高层管理之后，后资本主义的管理思想与法约尔可能过时的思想几乎没有共同之处。其中一个想法就是统一指挥的概念。这一规定规定，员工应该只有一个直接主管，他们向所有员工报告，所有员工都在现任经理的指挥下。在后资本主义时代，与为你工作但不是你雇员的人长期共事变得越来越普遍。很多这样的情况都是由于所有的工作都被外包了，这些工作没有晋升到高级管理人员的职业阶梯。为了最大限度地提高生产率，企业将劳动任务外包给其他拥有自己高级管理人员的公司。例如，在大学里有一个保持清洁的标准。这项标准的维护工作通常由外判清洁公司负责，而不是由大学员工负责。因此，清洁工不需要向大学管理人员报告，而是向清洁公司的高级管理人员负责。这种联合管理的概念使统一性指挥理论失效。 A major example of this is the now liquidated Carillion. A lot of the major service industries in the UK such as the NHS and TFL used the outsourcing of labor from Carillion. This had a major impact on the big service companies showing that outsourcing has made Fayol’s principle of unity of command immaterial. So, the point here is that Fayol’s theory of unity of command is not applicable to modern day management because the way businesses choose to obtain labor differs from more older business models. Although this doesn’t contradict Fayol’s principle of unity of direction as it is still relevant to modern day management as teams with the same objective are still working under the supervision of one manager.

另一方面，法约尔的团队精神原则被世界各地的企业管理结构所利用，并且仍然是一个相关的管理原则。法约尔提出了这样一种观点，即工人的个人利益应置于公司的整体利益之下。在规模较小的初创公司中，这可能很难实现，因为员工可能会把业务作为通往更大更成熟公司的垫脚石。拥有不同技能的员工被鼓励一起工作，而不是单独工作，因为它将拥有不同技能的人聚集在一起，他们能够弥补彼此的技能缺陷，从而成功完成一项任务。如果使用得当，团队精神可以提高团队士气、协调和合作。法约尔认为，能够在员工之间产生共同目标感的管理者，更有可能让员工愿意与其他员工分享他们的知识和专业知识。比尔J.普里斯特研究所(Bill J. Priest Institute)的杰夫·布拉特(Jeff Blatt)在一项现实世界的研究中发现了动力增强的证据。他发现，在蚀刻和筛选产品的小型制造商德克萨斯铭牌公司(Texas Nameplate Co.)，快乐、安全、鼓励、诚实和授权只是在员工中培养共同团结精神的一些结果。如果组织成员能够认同并相信团队的目标，那么员工就更有可能受到高度的激励，从而表现得超出他们的预期。

总之,法约尔的14条管理原则尽管他的观点与后资本主义的管理思想仍有一定的相关性，但似乎他的观点是专门针对当时存在的企业类型的。但是，尽管对这一理论存在批评、内部限制和缺点，但它经受住了时间的考验，并巩固了自己作为管理基础的地位。自从法约尔写下他的原则以来，商业已经发生了巨大的变化，无论他的原则是否真正与当代管理相关，它们的重要性都不能低估。法约尔说得很对:“没有原则，我们将在黑暗和混乱中工作;没有经验和判断，即使有最好的原则，我们仍将在巨大的困难中工作。”原则是灯塔，它使我们知道方向，但它只能帮助那些知道入港之路的人。”